Личностные тесты при приеме на работу

Содержание

Тесты способностей при приеме на работу или еще один способ усложнить жизнь соискателям — Карьера на vc.ru

Личностные тесты при приеме на работу

Только наши соотечественники привыкли к собеседованиям в стиле «продайте мне эту ручку», как работодатели придумали новые способы усложнить жизнь кандидатам. И имя им — тесты способностей. Разбираемся в теме вместе с основателями портала по подготовке к тестам при приеме на работу testonjob.ru.

​Тесты на собеседовании testonjob.ru

За время работы в сфере подготовки к тестам, у нас неоднократно интересовались, зачем работодатели используют те или иные тесты, есть ли в них смысл, чего ждать от эйчаров.

Пожалуй, больше всего противоречий у кандидатов вызывают тесты способностей, ведь их проводят еще до собеседования. Человек еще даже в глаза не видел эйчара, а ему уже отказывают в работе, потому что он не сдал какой-то тест.

Давайте сразу договоримся – все мы понимаем, что существует два подхода к отбору персонала – тот, который на бумаге и тот, который в реальной жизни.

Безусловно, иногда нарушаются все возможные регламенты, и людей берут напрямую, даже без собеседований. Но мы говорим о ситуациях, когда регламент отбора кадров в компании все-таки соблюдается и трудоустройство проходит в честной, конкурентной борьбе.

Измеряем качества личности

Психометрические тесты (тесты, измеряющие способности человека) имеют доказанную научную базу, то есть их валидность достаточно высока. Мы не будем углубляться в психодиагностику, но главное, что должен знать человек – реально ли тесты измеряют то, что измеряют?

Валидность – это параметр, определяющий, насколько результаты теста соответствуют цели, ради которой он проводился.

Валидность любого психометрического или психологического теста должна подтверждаться на выборке живых людей. Причем чем больше выборка, тем лучше. Ведь, согласитесь, средний кандидат в Германии отличается от среднего кандидата в небольшом российском городе. И дело не только в уровне образования, а в культурных ценностях, стиле управления и работы.

Средний кандидат в Германии отличается от среднего кандидата в небольшом российском городе.

Кстати, именно отсюда идет распространенное негативное отношение к личностным опросникам, в которых оценивается стиль работы человека. Ведь вопросы создаются по «книжкам», а в нашей действительности работа по учебникам далеко не всегда имеет смысл.

В крупных компаниях тесты действительно адаптируются под местные реалии. То есть они предсказывают потенциал человека и его стиль работы с довольно высокой вероятностью. Но, к сожалению, так происходит далеко не всегда.

Пару слов о грустном

Разработка любого теста – трудоемкий и долгий процесс, который обычно ложится на плечи консалтинговых компаний и кадровых агентств. Разработка и внедрение регламентов, обучение специалистов, сертификация – все это очень дорого и трудозатратно.

Проблемы, как всегда, начинаются с попыток сэкономить

А уж если говорить об ассессменте – так это вообще отдельный разговор. Поэтому большинство крупных компаний либо отдают набор персонала на аутсорсинг, либо просто покупают готовый «пакет» с тестами, инструкциями, с обучением собственных сотрудников и т.д.

Но, как водится, встречаются и те, кто хочет сэкономить. Вот здесь и начинаются проблемы. Есть два варианта «эффективного» менеджмента:

1) Директор дает распоряжение отделу кадров разработать процедуру отбора персонала, а те, в свою очередь, «заимствуют» тесты у других компаний или даже просто из интернета (и такое мы встречали в нашей практике)

2) Чрезмерно мотивированный HR, которого компания только взяла на работу, решает блеснуть своими знаниями и внедряет все методики, которым его учили в ВУЗе и о которых он читал в книгах.

https://www.youtube.com/watch?v=OYB4A1H3nlg

Второй вариант значительно хуже: существует достаточно много историй, когда такие «эффективные» HR отказывали действительно квалифицированным кандидатам.

Защититься от такого подхода, к сожалению, нельзя. Единственный способ как-то исправить ситуацию, это попытаться выйти на контакт с человеком, принимающим решения, например, с начальником отдела или техническим директором. Но в больших компаниях такое, увы, практически неосуществимо.

Тесты при приеме на работу – строго регламентированный процесс. Каждый тест должен обладать определенными характеристиками (валидностью, достоверностью, надежностью-согласованностью, быть лицензирован), а тот, кто его проводит, должен быть обучен и сертифицирован.

Из-за экономии, отбор кадров превращается в рулетку, порождая недоверие к методам оценки и вызывая негатив к работодателю или тестированию.

Измеряем способности, или как отбирают кандидатов

Тесты способностей к анализу информации и тесты потенциала– это то, с чем человек сталкивается после того, как его резюме просмотрит и утвердит HR. Тестирование используется для любых должностей – от техников до топ-менеджеров, поскольку оценивает фундаментальные способности человека – работу с информацией.

Многие путают способности и навыки, хотя на деле это два разных понятия. Можно провести такую аналогию: у человека есть способность ходить (так сказать, конструктивная особенность), при этом он умеет играть в футбол.

Определение способностей к анализу числовой информации​ testonjob.ru

Способности очень плохо тренируются. По большей части они определяются генетикой и интенсивностью обучения в детстве, когда происходит развитие когнитивных функций. Потом, во взрослом возрасте, они развиваются крайне тяжело.

Именно поэтому тесты способностей не подходят для ежегодной проверки знаний работающих сотрудников. А их результаты остаются действительны в течение 1,5‑2х лет.

Некоторые работодатели используют числовые тесты в качестве показателя профессионального роста сотрудника, что в корне неправильно.

цель тестов способностей – предсказать результаты очного собеседования. И с этим они справляются на «ура». В некоторых случаях, их эффективность достигает 80-90%. То есть если человек не прошел тестирование, он не прошел бы и собеседование.

Естественно, это работает, если собеседование также проводится по конкретным, утвержденным критериям, а не «просто так, поболтать».

Отчет по тесту потенциала кадрового конкурса “Лидеры России”​

Тесты способностей дополняют тесты потенциала (например, PiF, или Potential in Focus от ЭКОПСИ консалтинг). Вместе они предсказывают потенциал человека.

Потенциал – это набор определенных характеристик, прогнозирующий успешность сотрудника в новой для него деятельности

Зачем это нужно?

С каждым годом достойных сотрудников становится все меньше и их все сложнее найти, а в резюме можно написать все, что угодно. Да что там резюме, можно «наклепать» кучу рекомендательных писем, дипломов, и т.д, в реальности ничего не умея.

Кроме того, нельзя переносить текущий успех на новую деятельность:

Предположим, человек работал в одной компании много лет. Добился определенных успехов, может даже поднял производство. Все это здорово, но кто даст гарантию, что он сможет добиться успеха и на новой должности?

По исследованиям, в новой должности используется лишь 14% существующих навыков. Это работает, даже если человек не меняет сферу деятельности, а просто переходит из одной компании в другую.

Работодателям нужны не просто опытные кандидаты, а люди с высоким потенциалом, или с высокой обучаемостью.

Обучаемость гораздо важнее рекомендаций и дипломов.

Что делать соискателям?

Если способности так сложно развить, можно ли как то подготовиться к этим тестам?

При этом, конечно, о развитии самих способностей речи не идет. Можно научиться решать такие задачи. Конечно, ни о какой валидности речи в таком случае идти не может, поскольку если человек тренируется, то тест покажет его умение решать тесты, а не способность к анализу информации.

С каждым годом работодателей все больше интересуют реальные рабочие навыки кандидата, а не диплом ВУЗа

Считается ли это жульничеством?

Нет, если человек решает тесты самостоятельно.

Во-первых, тренироваться тоже нужно уметь.

Выделив 10 минут на тренировку, человек вряд ли обойдет всех конкурентов.

Во-вторых, для работодателя это показатель мотивации и заинтересованности человека.

А вот если человек пользуется чужой помощью при онлайн тестировании, тогда это уже совсем другая история (с)

В-третьих, тренировка – порой единственный способ показать себя работодателю, особенно, если конкуренция за вакансию высока.

Так есть ли смысл во всех этих тестах? Для работодателей – безусловно, есть. Кроме заметной экономии времени и денег, тесты способностей действительно оценивают кандидатов, выбирая наиболее способных и ответственных.

Для начала принять тот факт, что времена трудоустройства а-ля 90-е, в стиле “пришел, поговорил с директором и устроился”, давно прошли. И как бы это не звучало, но возможность очного собеседования сегодня нужно заслужить.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

Как пройти личностный тест при устройстве на работу?

Личностные тесты при приеме на работу

Приходилось ли вам проходить личностный тест при собеседовании на работу? А, может быть, и заваливать такой тест приходилось? А, возможно, вам только что сообщили, что собеседование на должность, на которую вы претендуете, включает тест на личностные характеристики и ситуативное поведение?

В этой статье мы расскажем вам, как пройти такой тест

Прежде всего, давайте рассмотрим, зачем вообще компании проводят такие тесты.

Личностные тесты помогают представителям работодателя понять и оценить вас как потенциального сотрудника. С их помощью компании или HR-агентства пытаются ответить на три вопроса:

  • какой вы как личность;
  • какой вы как работник;
  • каков уровень ваших знаний и опыта.

Именно в такой последовательности стоят приоритеты в определении идеального кандидата для большинства крупных компаний.

Вы можете быть суперпрофессионалом и очень ответственным работником, но если вы волк-одиночка, не всегда ладите с другими и не всегда умеете вписаться в коллектив, то для определенного работодателя или конкретной позиции мозаика не соберется, и идеальным кандидатом вы все-таки не окажетесь.

Три основных типа

Итак, личностные тесты при приеме на работу делятся на три основных типа:

  • тесты на знания, интеллект и эрудицию. Эти тесты призваны оценить, что и в каком объеме вы знаете в профессиональной сфере предлагаемой рабочей позиции.
  • тесты на навыки и умения. Оцениваются ваши практические профессиональные способности.
  • тесты на ситуативное поведение. Эти тесты являются конкретно психологическими тестами и призваны оценить, как вы взаимодействуете с другими людьми.

Почему компании любят такие тесты?

Есть несколько причин, почему компании любят эти тесты:

  • они позволяют быстро и легко отсеять явно слабых кандидатов. Бывает, что на одну вакансию откликаются десятки и даже сотни соискателей, и HR-агентам просто невозможно уделить время им всем. Тесты являются удобным технологичным способом быстрой оценки большого количества кандидатов.
  • они объективны и позволяют получить четкие и однозначные ответы на определенные вопросы. Даже если вам кажется, что какой-то личностный тест необъективен и вопросы кажутся глупыми, поверьте, в трактовке результатов будет прослеживаться четкая логика и в итоге будет составлен ваш точный психологический портрет.
  • с помощью тестирования можно выявить недостоверные данные. Нам всем свойственно немного приукрашивать свои заслуги, и это, в целом, нормально. Но явная ложь будет легко определена с помощью тестов. В связи с этим повторим еще раз — никогда не пользуйтесь сайтами, которые предлагают пройти удаленный тест за вас. Даже если вы проскочите сначала — в дальнейшем ложь будет раскрыта.
  • тесты позволяют заменить рекомендации. HR-агентам не приходится проверять вас по предыдущим местам работы, тесты дают оценку намного быстрее.
  • и последнее, наиболее важное — оценка кандидатов при помощи тестов позволяет снизить кадровую текучку. Работа по найму персонала — это дорогая и сложная процедура. Когда компания вас нанимает, ее расходы включают не только вашу зарплату, но и расходы на поиск вас как кандидата, расходы на обучение, рабочее место, налоги и отчисления, премии и т.д. Для компании шаг по вашему найму — это серьезное инвестиционное решение. И цена неправильного решения может быть очень высокой, особенно при найме человека на руководящую или антикризисную позицию.

Чего ждать?

Возможно, вы с волнением и неуверенностью ожидаете дня, когда вам предстоит проходить тест на личностные характеристики. И это нормально — большинство соискателей боится тестов, так как не знает, чего от них ожидать.

Секрет успеха в подготовке. Поверьте, все, что требуется, — лишь немного предварительной работы по поиску информации и отработке подобных тестов. После подготовки ваши шансы на успех возрастают многократно.

Как подготовиться?

Перед тем, как мы начнем говорить о том, как готовиться, предлагаем вам пройти мини-тест прямо сейчас.

Итак, какое из нижеследующих описаний лучше всего подходит именно вам?

  • Мне нравится встречаться с новыми людьми.
  • Мне больше нравится быть наедине с собой.
  • Для меня непросто начинать разговор с незнакомыми людьми.
  • Мне нравится быть в центре внимания.

Это как раз пример теста на поведение. Работодатели любят такие вопросы, потому что они являются открытыми и требуют развернутого ответа и объяснения с вашей стороны, что позволяет получить от вас много информации.

Что важно — здесь нет неверного ответа. Но все-таки выбор того или иного ответа может привести к разным результатам. Работодателю иногда нужен определенный ответ на такой тест, чтобы распознать вас как лучшего кандидата на ту или иную позицию.

Например, если вы претендуете на работу в сфере продаж, которая включает холодные звонки или встречи с большим количеством клиентов, то желаемым ответом будет вариант — «Мне нравится встречаться с новыми людьми».

Тут вы можете нам возразить и сказать: вы рекомендуете мне выбирать «правильные» ответы и говорить о себе неправду, эти ответы мне не подходят!

Нет, мы этого точно не рекомендуем. Прежде всего потому, что в конечном итоге неправда всегда «вылезет боком».

Таких примеров в нашей практике много — соискатель сознательно подстраивается под позицию и выбирает такие ответы при прохождении личностного теста, которые демонстрируют его как идеального кандидата.

При этом он приукрашивает или даже предоставляет явно неверную информацию о себе. Практически в 100% случаев, даже если кандидат получает желаемую позицию, в итоге оказывается, что работа для него сложна и некомфортна.

То есть всегда лучше отвечать о себе правдиво и искренне, это поможет и вашему работодателю, и вам найти для вас лучшую работу.

Мы призываем вас сделать следующие шаги при подготовке к собеседованию, которое включает прохождение личностных тестов:

  1. детально изучите предлагаемую должность и компанию работодателя — что предполагает эта работа, каковы будут ваши обязанности, какие у данного работодателя внутренние правила и условия, особенности, идеи и цели. Обычно всю эту информацию можно найти на сайте компании или в иных открытых источниках.

Поняв особенности работы и самой компании, вы поймете, точно ли она соответствует вашим критериям.

Если соответствует и вы продемонстрируете работодателю глубокое знание и понимание позиции и компании, это изначально расположит к вам людей, которые проводят собеседование.

А в тестах это даст вам понимание, какие из ответов точнее подходят требованиям предлагаемой работы и сможете сознательно выбирать нужные варианты.

  1. Будьте честны. Не стоит выбирать ответ в тесте, потому что вам кажется, что он будет правильным, но лично вас этот ответ не характеризует. Как мы упоминали выше, это поможет HR-агенту работодателя предложить вам скорректированные условия работы, которые подойдут вам лучше.
  2. Не стоит выбирать крайности — ответы типа «всегда» или «никогда», оценки 1-н или 10-ть только потому, что это продемонстрирует вас как убежденного и прямого человека. Эта рекомендация, по сути, является продолжением рекомендации 2 — говорите о себе честно и выбирайте те ответы, что лучше всего подходят именно вам.
  3. Не стесняйтесь уточнять и задавать вопросы. Задайте следующие важные вопросы ПЕРЕД тем, как проходить тест:
  • что оценивается в этом тесте?
  • это формальный или неформальный тест, на что влияют его результаты?
  • могу ли я получить копию моих результатов с объяснениями?

Это могут быть не все вопросы к работодателю, но даже они помогут вам понять тест и повысят ваши шансы на его успешное прохождение.

  1. Постарайтесь заранее получить и отработать примерные тесты на определение личностных качеств. Не бойтесь просить их у представителя работодателя или HR-агента — обычно на такую просьбу отвечают согласием и предоставляют примеры тестов, которые использовались ранее. Ознакомление даже всего с одним тестом или получение иной дополнительной информации может здорово помочь в понимании условий тестов на поведение и личностные характеристики.

На сайте HRlider.ru мы собрали для вас большое количество реальных тестов на поведение для различных вакансий:

  • для офисных и административных;
  • для сотрудника отдела продаж;
  • для отдела клиентской поддержки;
  • для руководителей отделов в самых разных сферах бизнеса и гос управления.

Начните подготовку прямо сейчас, чтобы гарантировать себе успех!

Пройти примеры тестов

Психологические тесты при приеме на работу с ответами онлайн

Личностные тесты при приеме на работу

Современные условия труда, производительность и качество выполняемой работы, все больше требуют от соискателей соответствующей работоспособности, личных, психологических и деловых качеств.

Для этого многие серьезные организации используют тестирование при приеме на работу, особенно в такие ведомства как ФСБ, МВД, РЖД.., банки, в том числе Сбербанк.., а также в большие корпорации.

Профориентация онлайн

Тесты при приеме на работу проводятся и для бухгалтеров, и для менеджеров, для полицейских и пожарных, для летчиков и машинистов, и для юристов, и даже для продавцов-консультантов…

На этой странице психоаналитического сайта Психоаналитик-Матвеев.РФ вы сможете бесплатно и онлайн пройти психологические тесты, используемые при приеме на работу в различные ведомства и организации онлайн и бесплатно.

https://www.youtube.com/watch?v=ZIcqZ5FvMos

Однако имейте ввиду, что здесь представлены примеры тестов, применяемых при устройстве на работу, т.к.

каждый работодатель может использовать свое тестирование, в зависимости от необходимых личностных, психических, эмоциональных, моральных и деловых качеств соискателя на конкретную должность или профессию, в конкретном предприятии или учреждении.
(Большие корпорации используют тесты SHL, Talent Q, Ontardent, Exect)

Важный момент: Чтобы успешно пройти собеседование и любые тесты при приеме на работу, зная или не зная ответы на них, нужно морально-психологически настроить себя на тестирование…дать себе установку на успех… (подробнее: как пройти собеседование)

Какие психологические тесты при приеме на работу проходят соискатели

Примеры основных психологических тестов, используемых при приеме на работу в различных ведомствах, организациях и на предприятиях, таких как ФСБ, МВД, МЧС…, Банки (Сбербанк), торговля…, тестирование на должности менеджера, главного бухгалтера, полицейского, пожарного, спасателя, торгового работника (продавца-консультанта), юриста…и т.д. (тест на выбор профессии)

Психологические тесты

Общие психологические тесты при устройстве на работу используют не так часто, как специализированные для тех или иных профессий.
Однако результаты тестов на скорость протекания нервных процессов (темперамент), акцентуацию характера, память, внимание и внимательность, могут заинтересовать некоторых работодателей.

Обязательное психиатрическое освидетельствование водителей при приеме на работу (ТК РФ ст. 212, 213, Постановление 695, 377, приказ Минздравсоцразвития РФ 302н, приказ Федерального медико-биологического агентства России (ФМБА) 121)

    • Тест на профессию онлайн для подростков и взрослых
    • Тест на характер — (программный вариант)
    • Тест на темперамент — (программный вариант)
    • Тест на внимательность (переключение внимания)
    • Тест на память и внимание
  • Тест мотивация на успех (в профессии, виде деятельности)
  • Тест на профессиональный рост (карьерная мотивация)
  • Психологический тест от Сбербанка при приеме на работу

 Вербальные тесты

Вербальный тест при приеме на работу — основа проводимого собеседования с соискателем на должность и профессию, где необходимы вербальные (речевые) способности соискателя.

Математические тесты

В некоторых корпорациях при приеме на работу используют математические тесты для определения аналитических способностей соискателя.

    • Математический тест (с ответами)

Числовые тесты

На некоторые должности, например бухгалтер, работодатели используют числовые тесты при приеме на работу.

Логические тесты

Логические тесты при устройстве на работу дают информацию работодателю о способностях соискателя находить правильные решения в незнакомых ситуациях.
Тест на логическое мышление

Тест на логику

Эмоциональные тесты

Эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость — необходимые показатели аттестации — тестов при приеме на работу и последующей переаттестации — соискателей и действующих работников на должностях, где нужно работать с людьми, в опасных, чрезвычайных и стрессогенных ситуациях (например, полиция, МЧС, торговля…)

    • Тест на стрессоустойчивость онлайн
    • Тест на эмоциональное выгорание
    • Тест на нервно-психическую устойчивость

Личностные тесты

Основным, широко используемым личностным тестом при приеме на работу является тест СМИЛ (Стандартизированный Многофакторный Метод Исследования Личности) — он же Миннесотский Многомерный Личностный Опросник (MMPI) и его сокращенный вариант MMPI Мини-Мульт

Интеллектуальные тесты

Уровень, коэффициент интеллекта (IQ) соискателя — зачастую является важнейшим показателем тестирования при устройстве на работу, где необходимы интеллектуальные способности будущего работника.

    • Тест на грамотность по русскому языку
    • Тест КОТ онлайн (краткий ориентировочный опросник на определение общих умственных способностей — иногда используют в ЦПД МВД)

(с программной обработкой результатов)

  • Тест на уровень IQ (айкью)

Творческие тесты

Во многих современных организациях требуются креативные, творческие люди, у которых иногда должны быть организаторские и даже предпринимательские способности, поэтому при приеме на работу используют и творческие тесты.

    • Тест на творческие способности
    • Тест на организаторские способности
    • Тест на предпринимательские способности
    • Тест на творческий потенциал

Смотрите все психологические тесты сайта http://Психоаналитик-Матвеев.РФ

Общий список психологических тестов при приеме на работу будет расширен — добавьте сайт в закладки и заходите чаще…

Консультация психоаналитика перед устройством на работу (платно)

Психологические тренинги для каждого индивидуально

Самогипноз для настройки себя на устройство на работу и прохождение тестирования.

Психотренинг для снятия стресса перед собеседованием и прохождением тестов при устройстве на работу

Тестирование при приеме на работу – виды и примеры тестов, подготовка и прохождение

Личностные тесты при приеме на работу

Отбор кандидатов на вакантные должности ведётся специалистами по специально разработанным методикам. Тесты на собеседовании стали обычным этапом при подборе персонала. Соискатели стараются найти верные ответы, чтобы получить работу. Но не во всех случаях можно заранее подготовиться к такому заданию.

Назначение тестов

Данная форма испытаний позволяет быстро исследовать качества множества кандидатов и сравнить их между собой. Тест при приёме на работу позволяет достичь нескольких целей:

  • исключить влияния личных симпатий или негативного отношения рекрутера;
  • отсеять кандидатов, точно не подходящих для работы;
  • отобрать людей, наиболее подходящих для конкретных задач по своему психологическому складу.

В некоторых случаях подобные задания обязательны. Например, тест при приёме на госслужбу предназначен для изучения уровня знаний гражданина о действующем законодательстве.

Выявляемые параметры

Тестирование сотрудников позволяет:

  • получить информацию об уровне знаний в конкретной области;
  • составить представление об интеллектуальном развитии;
  • составить психологический портрет кандидата;
  • установить, есть ли у человека лидерские качества;
  • узнать мотивацию и жизненные приоритеты;
  • выяснить, способен ли человек быстро принимать адекватные решения в нестандартных ситуациях.

Плюсы и минусы методики

Главное преимущество тестирования – получение объективной оценки знаний человека, его личностных качеств, способности решать практические задачи при ограниченном количестве времени. По результатам испытаний HR-специалист оперирует не субъективными впечатлениями, а численными показателями, что позволяет сравнить разных кандидатов.

Выделяется несколько отрицательных моментов при использовании рассматриваемого метода отбора:

  1. Сфера использования ограничена. Тесты на собеседовании целесообразно использовать при приёме на работу сотрудника с чётким перечнем компетенций. Подобные позиции характерны для крупных организаций, где обязанности разделены между подразделениями. В небольших компаниях формальный отбор скорее повредит.
  2. Результаты могут искажаться. Многие задания, используемые для тестирования при приёме на работу, есть в интернете.
  3. Сложность интерпретации. Руководитель хочет получить универсальный ответ на вопрос, стоит ли брать человека на работу. Для кадровика положительные результаты будут безусловным преимуществом кандидата, а отрицательные – основанием для отказа.

Например, психологические тесты при приёме на работу не могут учитывать всех факторов окружающей среды и личности человека. Сотрудник взаимодействует с коллегами, родственниками и это влияет на его поведение в дальнейшем.

  1. Не все специалисты согласны пройти вербальный тест или иное испытание, не касающееся их знаний и опыта по профессии. Опытные соискатели согласятся тратить время на многоступенчатый отбор, если в перспективе они получат хорошо оплачиваемую работу в известной компании.

Как проводится тестирование

Человека приглашают на очередной этап собеседования, выдают анкету, лист с заданиями, объясняют правила работы с тестом. Кандидат на должность отвечает на вопросы сразу, после чего сдаёт работу. Специалист по персоналу следит за ходом выполнения теста.

Если позволяет место, используется компьютерная техника. Для тестирования используется специальная программа, куда загружаются задания. Соискатель выбирает варианты ответов, вводит их в компьютер. Результат сохраняется в программе.

Категории тестов при приеме на работу

Исследования делятся по предмету исследования. Тесты могут быть направлены на изучение личности человека, склада его мышления.

Другие задания предназначены для изучения профессиональных навыков. Например, тест на знание функций эксель позволит избежать ситуации, когда человек уже оформлен в качестве работника, но нуждается в прохождении дополнительного обучения.

Психологические личностные

Цель рассматриваемых заданий – проверить мотивацию человека, изучить стиль его поведения. При найме руководителей высшего или среднего звена используется Профессиональный личностный опросник. Результаты укажут на модель поведения кандидата, стиль его работы с подчинёнными и позволят понять, стоит ли брать такого начальника в команду.

Для работы в Министерстве внутренних дел человек обязательно проходит подобное испытание. Необходимо исключить лиц, склонных к суициду, депрессивным расстройствам, сильно подверженным влиянию других людей. Работа психолога заключается также в том, чтобы не допустить к работе людей с мотивацией к коррупции.

Самый популярный тест – 16 личностных факторов Кетелла. Человеку задают более 180 вопросов, ответ выбирается из 3 вариантов. На основании исследования можно сделать вывод о личности кандидата. Например, можно выявить человека с завышенным самомнением, зависимостью от мнения окружающих, слишком доверчивого и т.д.

Психологические тесты при приёме на работу позволяют отсеять людей, которые не смогут ужиться в коллективе. Взаимопонимание в команде, атмосфера среди сотрудников имеет такое же значение, как размер вознаграждения.

Логические интеллектуальные

  • Примером такого теста является задание Амтхауэра. В последовательности слов нужно установить отсутствие или наличие какого-либо признака. Это вербальный тест, в ходе которого кандидат анализирует текст и логически его осмысливает.
  • Более сложные тесты Айзенка. Кандидаты на должность должны дополнять логические ряды слов и чисел.
  • Типичным примером логического испытания является тест на IQ. Человеку необходимо продолжить ряд, исключить лишнее и т.д.

Логические тесты используются при приеме на работу людей, которым нужно быстро принимать решения в условиях недостаточной информации.

На внимательность

Тесты на внимательность позволяют отсеять при отборе людей, которые не могут быстро найти необходимую информацию в документе. Навык необходим, если сотрудник будет работать с отчётностью, большими объёмами данных.

Такой тест используется при приёме на работу бухгалтера. В рамках задания необходимо найти в наборе букв слова или выявить ошибки в готовом документе. На выполнение отводится ограниченное количество времени.

Математические числовые

При приёме на работу числовые тесты позволяют изучить способности человека к анализу цифровых показателей и принять верное решение без калькулятора или специальных программ. Математические тесты используются при приёме на работу инженеров снабжения, экономистов, бухгалтеров и др.

Подобное испытание проходят при приёме в Сбербанк. Кандидаты вычисляют доходность, ставки кредитов, проценты и т.д.

На стрессоустойчивость

Соискателю на должность дают ряд заданий, которые касаются проявления эмоций в разных жизненных ситуациях. Например, раздражается ли человек в ответ на критику со стороны коллег.

Чаще вместо теста на стрессоустойчивость используется жёсткое интервью или деловая игра. Создаётся конфликтная ситуация, которая может возникнуть в ходе работы. HR-специалист изучает, как кандидат реагирует на раздражители.

Технические

Для работы на некоторых должностях необходимо понимание техники. Обычно это касается инженерных специальностей или вакансий менеджеров, которые работают с аппаратурой.

Характерным примером является тест Беннета. Человеку дают несколько задач с вариантами ответа. Каждая касается функционирования простого механизма. Человеку нужно быстро сообразить, как будет себя вести система в определённых условиях.

Языковые

Некоторые должности требуют владения определённым языком. Например, при отборе людей на государственную службу обязательно проводится тест на знание русского.

https://www.youtube.com/watch?v=MesPX7YZEPY

В крупных компаниях тестируют словесные навыки в области иностранных языков. На начальных этапах отбора кандидатов нет ресурсов, чтобы проверить знания каждого человека в отдельности.

Подготовка к тестированию

Основной проблемой человека является время и невозможность сосредоточиться. Перед испытанием нужно отдохнуть и собраться.

Подготовится к конкретному вербальному или числовому тесту нельзя. Существует множество вариантов заданий, и нет смысла заучивать верные ответы на каждое.

Тестирование на профпригодность полностью зависит от навыков и опыта человека. Перед собеседованием целесообразно изучить профильные форумы, где разбираются проблемы людей конкретной профессии. Задания наверняка будут касаться типичных и нестандартных ситуаций.

Как успешно пройти

Главный метод подготовки – тренировки. Следует ходить на собеседования, проходить испытания и интересоваться результатами. Особенно это касается теста на вербальные способности. Чем чаще кандидат решает задачи, тем лучше у него будет получаться.

Стоит поискать типовые тесты с ответами, используемые при приёме на работу, и изучить их. Лишь некоторые компании представляют свои собственные задачи на собеседовании. Это крупные организации или международные корпорации, где есть потребность во множестве сотрудников конкретного уровня.

Поиск вариантов, как пройти психолога, характерен для желающих работать в полиции. Тесты в силовом ведомстве имеют многоступенчатый характер, подготовиться к ним со стопроцентной гарантией сложно.

Результаты тестирования

К каждому тесту есть ключ. Специалист сверит показатели испытуемого с таблицей и делает вывод.

Большая проблема – интерпретация результатов. При приёме на работу вербальные тесты покажут не столько умственные способности, сколько готовность человека решать логические задачи в определённый момент. Не стоит, например, проверять таким способом способности главбуха. Лучше протестировать знания кандидата по профильным проблемам.

Также психологические тесты при приёме на работу должны расшифровываться специалистом с профильным образованием. Если поручить это кадровику, результат может быть интерпретирован неверно.

Некоторые обязанности требуют усидчивости и внимательности, а не значительных интеллектуальных способностей. Поэтому нет необходимости тестировать каждого работника при приёме на работу.

Тестирование при приеме на работу

Личностные тесты при приеме на работу

Информационный век накладывает свой отпечаток не только на развитие всей инфраструктуры и улучшение качества жизни, но и на требования, предъявляемые кандидату при приеме на работу.

Если раньше, чтобы устроиться в крупную компанию, было достаточно просто осуществить собеседование, то сейчас соискателю придется проходить тестирование при приеме на работу.

Эти тесты призваны раскрыть все качества будущего работника.

Процедура тестирования

Задание тестирования при приеме на работу —} раскрыть все качества будущего работника

Конечно, мелкие компании могут ограничиться простым собеседованием, но большие организации очень тщательно подбирают весь персонал, в том числе обслуживающий.

Если соискатель хочет занять вакантное место, он должен пройти один или несколько тестов в зависимости от должности, на которую претендует. Иногда это может быть всего один тест, который включает несколько различных вопросов.

Кроме этого, могут присутствовать логические задачи и головоломки, которые позволят оценить креативность мышления и умение строить логические цепочки. Также к некоторым ответам на вопросы придется давать развернутый ответ. Он помогает оценить ход мыслей кандидата.

Виды тестов

Разработкой и проведением тестирования занимается менеджер по персоналу, имеющий высшее психологическое образование. Его основная задача – подобрать тест и грамотно интерпретировать его результаты. При этом все тесты разделяются на:

  • психолого-социальные}
  • геометрические}
  • личностные}
  • интеллектуальные}
  • межличностные.

Все эти методики в совокупности смогут помочь работодателю оценить, насколько человек подходит для той или иной должности и сможет ли он в дальнейшем работать в сложившемся коллективе. При проведении простого собеседования не всегда раскрываются основные характеристики человека.

Даже резюме и большое число положительных отзывов не всегда являются гарантией успешной работы кандидата. Поэтому все крупные компании предпочитают доверить работу по подбору персонала профессиональным психологам.

Специалист сможет оценить реакцию человека на ту или иную рабочую ситуацию и его поведение при стрессах.

Геометрический тест

Психологические тесты при приеме на работу позволяют дать объективную оценку о человеке

Геометрический тест при приеме на работу дает возможность наиболее точно определить будущие взаимоотношения с работодателем и поведение соискателя в рабочей обстановке. Как правило, кандидату всего лишь необходимо выбрать одну из предложенных фигур. При выборе большинство людей будет основываться на внутренних ощущениях.

Однако подготовиться к этому тесту можно, внимательно изучив интерпретацию каждой геометрической фигуры. Геометрические тесты при приеме на работу – это тесты, где испытуемому предъявляются фигуры, расположенные особым образом.

Часто первая выбранная геометрическая фигура – это сам претендент на должность, а все остальные расположены по убывающей в сфере межличностных отношений.

На последнем месте располагается фигура, символизирующая человека, с которым могут возникнуть сложности в общении и понимании друг друга.

Тесты на выявление межличностных отношений

Это последний блок тестирования, где ярко проявляется стиль общения и основные характеристики взаимоотношений. При этом достаточно четко определяется, насколько человек уступчив или, наоборот, конфликтен.

Этот тест хоть и поводится в последнем блоке, но очень важен для определения взаимоотношений внутри коллектива. Ведь в нем ясно указываются возможные проблемы в общении и контакте с окружающими.

Здесь же проводится тест на лидерские качества для кандидата на руководящую должность.

Правомерно ли применять тестирование?

Многие, кто ищет работу, могут выразить недовольство относительно тестирования. Кому-то это покажется унизительным, кто-то не пожелает, чтобы к нему «в душу лезли» и раскрывали все черты характера.

Однако по российскому законодательству проведение тестирования не запрещено. Имеется лишь небольшая оговорка, что результат не может служить основанием для увольнения или отказа в предоставлении работы.

Поэтому при отказе работодателю нужно формулировать ответ иными словами. Как правило, это отказ по таким причинам:

  • недостаточность опыта или несоответствие квалификационным требованиям}
  • малый стаж работы по выбранной специальности}
  • выбор другого кандидата.

Любой психологический тест при приеме на работу должен проводиться с согласия испытуемого. При интерпретации следует помнить, что на точность результатов могут влиять внешние и внутренние условия. Например, то, насколько комфортно и безопасно чувствовал себя испытуемый, имел ли он в тот момент достаточно времени, и другие обстоятельства.

Успешное прохождение тестирования

Личностные тесты при приеме на работу позволяют больше узнать о человеке

Многих соискателей заинтересует вопрос, как успешно пройти тестирование и получить заветную должность. Тут все просто: если это тест на определение уровня интеллекта, то к нему можно подготовиться.

С прохождением остальных придется разбираться самостоятельно. Ведь на них нет единого правильного ответа. Все результаты обрабатываются и интерпретируются по разным шкалам.

При этом учитываются не только ответы на сами вопросы, но также поведение и самочувствие кандидата в процессе тестирования.

Также многие личностные тесты содержат несколько различных вопросов для выявления лжи в ответах. Они отличаются лишь формулировкой, а суть у них одна.

Не рекомендуется давать явно социально одобряемые ответы, они сочтутся неискренними. Главное при прохождении подобного тестирования – не задумываться долго, а давать первый пришедший на ум ответ.

Ведь оцениваются личные характеристики, а не польза во благо общества.

Подобный метод приема на работу обеспечит дальнейшее сплочение коллектива и увеличит производительность труда. В слаженном и гармоничном коллективе происходит меньше конфликтов, главное внимание отдается качеству работы.

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.